Hoe om te gaan met de confrontatie met een algemeen verbindend verklaarde cao?

Regelmatig krijgen we de vraag hoe je als organisatie moet omgaan met een cao die algemeen verbindend (avv) is verklaard. Moet je dan van de een op de andere dag de door werkgeversorganisaties en vakbonden gesloten overeenkomst met arbeidsvoorwaarden toepassen, terwijl je organisatie en de contracten hier niet op zijn ingericht? Je hebt immers zelf andere afspraken gemaakt met je werknemers!

Stap 1 – werkingssfeer

Allereerst moet je kritisch kijken naar de werkingssfeer van de avv verklaarde cao. In het begin van de cao staat omschreven op welke soorten organisatie de cao van toepassing is. Onderzoek goed of de beschrijving past bij je organisatie. Kijk in het kader van dit onderzoek bijvoorbeeld naar de doelstelling van je organisatie in de statuten, je KvK inschrijving en naar je uitgevoerde (kern)activiteiten.

Stap 2 – avv bepalingen

Als je onder de werkingssfeer valt doe je er goed aan om te onderzoeken welke bepalingen uit de cao avv zijn verklaard. De minister zal namelijk niet de gehele cao avv verklaren, maar enkel bepalingen uit die cao. Vaak zijn het wel heel veel bepalingen die eronder vallen, maar er zijn altijd een paar uitzonderingen. Dat kan dan gaan over bepalingen zoals pensioen, scholing of reiskosten. Ben daar alert op!

Stap 3 – soort cao

Beoordeel met wat voor soort cao je te maken hebt. Je hebt 2 smaken, de minimum cao en de standaard cao. De naam zegt het al, de eerste cao kent minimum-afspraken. Je moet als werkgever minimaal de cao volgen, maar je mag betere arbeidsvoorwaarden toepassen. De standaard cao daarentegen staat afwijken niet toe. Niet ten nadele, maar ook niet ten voordele van de werknemer.

Stap 4A – standaard cao

Indien je geconfronteerd wordt met een standaard cao moet je dus eigenlijk direct die arbeidsvoorwaarden toepassen. Uit het systeem van de wet volgt namelijk dat alle bepalingen die afwijken van deze arbeidsvoorwaarden nietig zijn. Hoewel de letterlijke tekst van de wet helder is, hebben toch vele werknemers in het verleden geprotesteerd als ze er op achteruit gingen, en soms met succes. Rechters oordelen geregeld dat een op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarde, bijvoorbeeld een 13e maand, niet ineens mag worden afgeschaft, maar de afschaffing moet worden gerealiseerd via een afbouwregeling 1. Bij de beslissing wordt altijd gekeken naar de specifieke omstandigheden van de zaak, waarbij bijvoorbeeld het soort arbeidsvoorwaarde en de impact een rol speelt.

Stap 4B – minimum cao en pakketvergelijking

Indien je wordt geconfronteerd met een minimum cao kan de impact van de confrontatie met de cao een stuk beperkter zijn. Misschien hoef je helemaal niet zoveel te wijzigen, omdat je je werknemers op veel punten meer hebt toegezegd dan volgt uit de cao. Pas wel op met het oordeel dat je werknemer betere arbeidsvoorwaarden kent dan de cao. De stelling dat ze onder aan de streep gunstiger uit zijn is bijvoorbeeld niet voldoende. Je mag namelijk niet (altijd) doen aan pakketvergelijking2. In beginsel zal je apart moeten kijken naar iedere arbeidsvoorwaarde en daar de meest gunstige bepaling van moeten toepassen. Op dit beleid is door de Hoge Raad wel een nuancering3 aangebracht. Voorbeeld: als je hebt afgesproken dat je een all-in loon betaalt, maar de cao kent een overwerkvergoeding, rijst de vraag of je overwerkvergoeding moet betalen over het hogere all-in loon dat je bent overeengekomen, of dat je mag zeggen, het loon berekend op grond van de cao loontabel met overwerkvergoeding is minder gunstig dan het all-in loon, dus ik hoef geen aparte overwerkvergoeding te betalen. Het antwoord hierop is dat je in beginsel het all-in loon verhoogd met de overwerkvergoeding moet betalen, tenzij je gebruik kan maken van de nuancering, van de escape. Hier word je in dit geval tot toegelaten als je in het contract en op de loonstrook duidelijk hebt staan dat het een all-in loon betreft, zodat dit onomstotelijk vast staat en duidelijk is voor de werknemer. De nuancering die je dan mag toepassen betekent dat je in dat geval per maand mag berekenen wat gunstiger is voor de werknemer en slechts hoeft bij te betalen wat de werknemer tekort komt door de overwerkvergoeding uit de cao niet toe te passen bovenop het all-in loon.

De confrontatie met een cao leidt dus niet altijd tot een gebaand pad. Het is van groot belang dat wordt gekeken naar jouw organisatie, de door jou gemaakte individuele afspraken en hoe jij kan of zelfs moet omgaan met de andere arbeidsvoorwaarden.

Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met:
(+31) 020 - 8940700
(+31) 06 - 12227744

  1. Hof Amsterdam 22 februari 2007  ↩
  2. HR 14 januari 2000  ↩
  3. HR 24 april 2009  ↩
  • Deel dit bericht via: