Hoge Raad wijst weer op belang passend functiehuis bij reorganisatie

Het functiehuis is een HR instrument dat de werkgever en werknemer duidelijkheid en stabiliteit geeft. Iedereen weet wat van hem wordt verwacht in een bepaalde functie. Vervolgens wordt het functiehuis ook gebruikt in het kader van beoordeling, doorgroeimogelijkheden en salaris. Het functiehuis zorgt dus naast ordening voor veel houvast. De laatste jaren gaan echter steeds meer stemmen op dat het systeem van een functiehuis verouderd is. Er is een roep naar flexibiliteit, zodat werknemers in hun kracht kunnen worden gezet.

Hoewel er veel te zeggen valt voor flexibiliteit is het gebruik van een functiehuis voor de meeste zorgorganisaties echter een gegeven. Veel cao’s schijven het gebruik voor. Functiewaarderingssystemen als FWG 3.0 (GGZ en ziekenhuizen), FWG Geboortezorg, FWG gehandicaptenzorg en FWG VVT zijn niet onbekend.

Met de invoering van een functiehuis en de daarbij behorende indeling van het personeel wordt vaak zorgvuldig omgegaan, waardoor de functies op papier gelijk zijn met de praktijk. Het functiehuis past de organisatie. Maar dan. Iedere organisatie krijgt te maken met veranderingen. Dit resulteert vaak in een verschuiving van feitelijke taken. Toch wordt op dat moment de functie zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst en op de loonstrook niet aangepast. Niet nodig, wordt vaak gedacht. Niets is minder waar.

De rol van het functiehuis bij een reorganisatie

Organisaties die moeten reorganiseren volgen over het algemeen het in de Ontslagregeling vastgelegde afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat de leeftijdsopbouw van werknemers binnen een groep uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk moet zijn. En hier komt het belang van een passend functiehuis om de hoek kijken. Bij de uitvoering van de Ontslagregeling wordt namelijk voornamelijk gekeken naar de papieren werkelijkheid en niet zozeer naar de feitelijk uitgevoerde werkzaamheden.

Art. 13 Ontslagregeling bepaalt in welke gevallen een functie uitwisselbaar is met een andere functie. Het artikel luidt als volgt:

  1. Een functie is uitwisselbaar met een andere functie, indien:
    1. de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie; en
    2. het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn.
  2. De factoren, bedoeld in het eerste lid, worden in onderlinge samenhang beoordeeld.

Recent heeft de Hoge Raad1 geoordeeld ‘dat bij de beoordeling of sprake is van uitwisselbare functies, geen andere gezichtspunten in aanmerking mogen worden genomen dan die in deze bepaling zijn genoemd’. De Hoge Raad oordeelt verder (r.o 3.4.5) ‘Uit de toelichting op art. 13 Ontslagregeling (…) kan worden afgeleid dat het bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies. Het gaat er dus niet om hoe een individuele werknemer een functie in de praktijk uitoefent, noch of een bepaalde werknemer zowel de ene als de andere functie kan vervullen’.

Met deze uitspraak wordt de reeds eerder ingezette lijn in de jurisprudentie bekrachtigd dat de feitelijke werkzaamheden op zichzelf niet beslissend zijn. Bij de beoordeling van uitwisselbare functies in geval van gedwongen bedrijfseconomische ontslagen staat de functie en niet de persoon centraal. Er wordt dus meer gekeken naar de papieren situatie dan naar de feitelijke situatie. Zijn deze situaties niet gelijk? Dan kan het zijn dat je gedwongen afscheid moet nemen van een werknemer die je op grond van de feitelijke uitvoering wilt behouden en bij een goed passend functiehuis ook had kunnen behouden.

Conclusie

Verandert je organisatie en daarmee de taken van je werknemers? Zorg ervoor dat de papieren werkelijkheid wat betreft functie past bij de feitelijke werkelijkheid en zorg er daarmee voor dat je organisatie klaar is voor een eventuele noodzakelijke reorganisatie.

Neem voor meer informatie over dit onderwerp contact op met:
(+31) 020 - 8940700
(+31) 06 - 12227744

  1. HR 15 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:229  ↩
  • Deel dit bericht via: