In de zorgsector is er sprake van een hoog ziekteverzuim. Het beste is uiteraard voorkomen. Zet in op preventie. Maar wat te doen als een werknemer zich toch nog ziekmeldt en niet verwacht snel terug te zijn op de werkvloer? De hoofdregel is de meeste mensen wel bekend, namelijk de plicht van een werkgever om het loon door te betalen aan een zieke werknemer. Maar wat hierop volgt zorgt vaak voor veel vragen. Zowel werkgever als werknemer moeten ernaar streven dat de arbeid zo spoedig mogelijk kan worden hervat en om dit voor elkaar te krijgen is het belangrijk dat er redelijke eisen aan elkaar worden gesteld en er wordt samengewerkt. Hierbij is het prettig als je als organisatie een verzuimprotocol hebt dat als leidraad kan dienen.
Communicatie
Stap 1 als een werknemer zich ziekmeldt is altijd: praat met de werknemer. Werkgevers zijn vaak bang om het gesprek met de werknemer aan te gaan, omdat de beleving heerst dat je niets mag vragen aan een zieke werknemer. Dat is niet waar. Het klopt dat je bijvoorbeeld niet mag vragen naar een bepaalde ziekte, maar zo mag je bijvoorbeeld wel vragen wanneer de werknemer weer verwacht terug te komen en of er lopende afspraken zijn. Soms vertelt een werknemer uit zichzelf ook wat hij bijvoorbeeld wel nog kan doen en kun je hier afspraken over maken. Verder is het houden van goed contact altijd wenselijk.
Advisering
Stap 2 is het inschakelen van een bedrijfsarts. Deze kan namelijk bepalen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid en zo ja, of werknemer andere, passende werkzaamheden kan verrichten. Om dit advies te verkrijgen is het noodzakelijk dat de werknemer verschijnt op het spreekuur. Indien een werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts kan dit leiden tot de situatie waarin de werkgever niet in staat wordt gesteld vast te stellen of een werknemer aanspraak heeft op loon. De werkgever kan dan – na waarschuwing – in veel gevallen gebruik maken van de ‘prikkel’ loonopschorting.
Actie na advies
Na verkrijging van het advies kan het zijn dat een van partijen het niet eens is met dit advies. Beide partijen kunnen zich dan wenden tot het UWV met een aanvraag deskundigenoordeel. Er zijn vier vragen die ter beoordeling kunnen worden voorgelegd. Verder kan een werknemer sinds kort ook aanspraak maken op een second opinion van een andere bedrijfsarts. Indien partijen zich wel kunnen vinden in het advies is het van belang dat werkgever en werknemer samen een plan van aanpak maken en de eventuele re-integratiemogelijkheden uitwerken en hiermee aan de slag gaan. Zij mogen in dit traject redelijke eisen aan elkaar stellen. Ook hierbij geldt dat er bij onenigheid hulp gezocht kan worden bij het UWV in de vorm van een deskundigenoordeel.
Maatregelen bij weigerende werknemer
Indien onderlinge communicatie en externe advisering er niet toe leidt dat de werknemer zich houdt aan zijn verplichtingen kan (en moet) werkgever als laatste redmiddel grijpen naar het stopzetten van het loon. Dit kan bijvoorbeeld als werknemer weigert passende arbeid te verrichten, zijn genezing vertraagt, redelijke voorschriften niet opvolgt of weigert mee te werken aan het opstellen van het plan van aanpak.
De werkgever is verplicht deze prikkel in te zetten, aangezien in veel gevallen anders de uiterste maatregel van een ontslag via de kantonrechter niet mogelijk blijkt. De kantonrechter zal namelijk niet zomaar over gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer. Er gelden zware eisen. Zorg er dus voor dat als je gebruik wil maken van deze uiterste maatregel, je het dossier op orde hebt. Informeer de werknemer volledig, communiceer duidelijk, geef waarschuwingen, stel redelijke eisen en overleg een (voor jou positief) deskundigenoordeel van het UWV. Dit laatste is een harde eis (slechts enkele uitzonderingen mogelijk!) voor een ontbinding.